‘내부공모’(Job Posting)제도

조직 내에서 결원으로 인한 충원의 필요성이 있거나 프로젝트 또는 사업 확장 등을 위해 특정 인력이 필요한 경우에 내부 공고를 통해 인력을 재배치하는 방법으로 ‘내부공모’(Job Posting)제도가 있다. 미국이나 유럽 등에서는 오래 전부터 일반화된 제도이다.

이 제도는 사보, 게시판, 인트라넷 등을 활용해서 모집부문, 인원, 근무지, 자격요건 및 선발기준 등을 공지하고, 지원자 가운데 선발하여 배치하는데, 구성원들에게도 새로운 기회를 제공한다는 장점이 있다. 그러나 실제로는 운용의 묘를 살리지 못하면 득보다 실이 많을 수도 있다. 효과를 극대화하고 부작용을 예방하기 위해서는 내부공모에 대한 투명한 기준을 수립하여 운용하고 아래와 같은 점에 주의할 필요가 있다.

• 지원자가 기존 부서의 관리자에게 자신의 지원 사실을 미리 알리는 경우에는 갈등이 발생하거나 지원 자체가 어려워질 수 있으므로, 서류심사를 통과하여 적어도 모집부서 관리자의 면접후보자로 1차 선발되기까지는 비밀유지가 보장되어야 한다.

• 모집부서에서 직무에 적합하다고 판단하는 지원자의 경우에는 기존 부서에서도 내주기 어려운 핵심요원인 경우가 많다. 따라서 기존 부서의 원활한 업무수행을 위해 해당 인력의 재배치 후에 예상되는 문제점에 대한 해결책이 마련되어야 한다. 기존 부서 내 다른 구성원들의 업무량 증가 및 동료의 이탈로 인해 사기가 저하될 수 있기 때문이다.

• 선발과정에서 탈락한 지원자가 심리적 위축감을 느끼고, 불성실한 태도를 보이거나 이직으로 이어질 수 있다.